Stellungnahme des Vorstandes des westfälischen Pfarrvereins zur vorgeschlagenen Änderung der Kirchenordnung — Wählbarkeitsvorausset-zungen für Superintendentinnen und Superintendenten (Artikel 108 Absatz 2 Kirchenordnung)
Die vorgeschlagene Änderung der Kirchenordnung — Wählbarkeitsvorausset-zungen für Superintendentinnen und Superintendenten (Artikel 108 Absatz 2 Kirchenordnung) begrüßt der Westfälische Pfarrverein ausdrücklich.
- Die Nennung von „hinreichender Leitungs- und Gemeindeerfahrung“ als notwendige Zugangsberechtigung zum Superintendent/innenamt verstehen wir als aktualisierte und explizite Ausführung dessen, was mit der ursprünglichen Zugangsvoraussetzung (mindestens fünf Jahre Gemeindepfarramt) intendiert war und vornehmlich das Gemeindepfarramt im Blick hatte.
Die bisherige Wählbarkeitsvoraussetzung von fünf Jahren gewähltem Gemeindepfarramt sollte sicherstellen, dass Kandidatinnen und Kandidaten über einen ausreichenden Zeitraum Erfahrung in der Gemeindeleitung gesammelt haben. Da in der EKvW der Presbyteriumsvorsitz in der Regel von Pfarrerinnen und Pfarrern ausgeübt wird, konnte so davon ausgegangen werden, dass in diesem Bereich hinreichende Leitungserfahrungen gesammelt wurde. Zudem konnte vorausgesetzt werden, dass Pfarrerinnen und Pfarrern in fünf Jahren ebenfalls genügend Einblick in kreiskirchliche Abläufe, die Systematik der Verwaltungsordnung, Synodenabläufe u.ä. gewinnen konnten, um das Amt der Superintendent/in ausüben zu können.
Die vorgeschlagene Änderung trägt nun der Weiterentwicklung und Ausdifferenzierung des Pfarrberufes in den vergangenen Jahrzehnten auf angemessene Weise Rechnung. Leitungserfahrung im Pfarramt ist aufgrund der Entstehung des sog. Funktionspfarramtes und dessen Bedeutungsgewinn in der kirchlichen Landschaft nicht ausschließlich im Gemeindepfarramt zu erlangen. Gleichwohl bleibt die Gemeindeerfahrung ein aus unserer Sicht unverzichtbares Erfahrungsfeld, wenn es um die Wählbarkeitsvoraussetzung für Superintendentinnen und Superintendenten geht. Während Leitungserfahrung nur im gewählten Pfarramt gewonnen werden kann, kann und konnte Gemeindeerfahrung aus unserer Sicht allerdings auch unabhängig vom gewählten Pfarramt gewonnen werden.
- Die explizite Nennung des Kompetenzfeldes Leitungserfahrung betont, dass das Superintendent/innenamt ein Leitungsamt und keineswegs in erster Linie nur ein Repräsentationsamt ist.
So wird der Tatsache Rechnung getragen, dass die Anforderungen im Kompetenzfeld Leitung hinsichtlich Personal‑, Finanz‑, Organisations- und Planungsverantwortung im Superintendent/innenamt im Rahmen der notwendigen Reformprozesse aufgrund z.B. von Mitgliederrückgang und zu erwartender Kirchensteuerrückgänge und dem damit einhergehenden Erschließen weiterer Ertragsquellen erheblich an Bedeutung zugenommen haben und auch zukünftig werden.
Die vorgeschlagene Änderung der Kirchenordnung verstehen wir als Aktualisierung der grundsätzlichen Wählbarkeitsvoraussetzungen für das Amt des/der Superintendent/in.
Darüber hinaus wünschen wir uns Ausführungsbestimmungen und Richtlinien oder anderes ergänzendes Unterstützungsmaterial , das den örtlichen Akteuren hilft, entsprechende Kompetenz- und Anforderungsprofile zu entwickeln.
Konkretisierung zu den Ausführungsbestimmungen und Richtlinien oder anderem ergänzenden Unterstützungsmaterial:
- Die Bedeutung des Superintendent/innenamtes innerhalb der Organisation Kirche (Doppelfunktion — Leitung Kirchenkreis und Bindeglied zur Landeskirche) ist anspruchsvoll.
Wir haben den Eindruck, dass für viele potentielle Kandidat/innen für das Superintendent/innenamt der Aufgabenumfang unklar ist:
Wo liegen die Schwerpunkte des Amtes: Personalverantwortung, Repräsentanz, Organisationsentwicklung, Finanzentwicklung, Aufsicht und Leitung von kirchlicher Verwaltung und Einrichtungen?
Auch die Rolle des/der leitenden Theolog/in für diese Bereiche ist herausfordernd bis unklar.
Angesichtes dieser Unklarheiten gelangt man zu der Frage, welche Funktion der/die Superintendent/in innerhalb des Systems Kirche erfüllen soll und welche Kompetenzen dafür erforderlich sind.
Die geplante Änderung der Kirchenordnung kann dazu dienen, künftig das Aufgabenfeld und ein Kompentenzanforderungsprofil für das Superintendent/
innenamt im Rahmen eines Ausführungsgesetzes, einer Richtlinie oder eines Leitfadens genauer zu beschreiben.
Diese sollten dabei so konkret gefasst werden, dass sie potentiellen Bewerberinnen und Bewerbern Klarheit darüber verschaffen, welche Aufgaben das Superintendent/innenamt umfasst und welche Kompetenzen von den Bewerber/innen erwartet werden. Zugleich sollten sie so offen formuliert sein, dass es möglich ist die Aufgaben den jeweiligen örtlichen Gegebenheiten entsprechend zu formulieren.
Dazu gehört u.a. eine Beschreibung, welche Aufgaben die Leitung eines Kirchenkrei-ses umfassen und welche Aufgaben welcher Funktion im Leitungsgremium zugeordnet sind.
Die Studie „Leitung in Vielfalt wahrnehmen“ weist darauf hin, dass insbesondere Frauen vor einer Bewerbung auf das Superintendent/innenamt zurückschrecken, weil die damit an sie gestellten Anforderungen und Erwartungen nicht klar formuliert werden. Gleichwohl werden diese Frauen häufig von außen als geeignete Leitungspersönlichkeiten identifiziert und es wird bedauert, dass sie (aus den genannten Gründen) nicht für ein Leitungsamt auf der mittleren Ebene zur Verfügung stehen.
Nach unserer Einschätzung ist an dieser Stelle womöglich nicht zuerst die Kategorie Geschlecht die entscheidende Kategorie, sondern eher die Wahrnehmung unterschiedlicher Leitungs- und Persönlichkeitstypen.
Hier könnte eine Aufgabenbeschreibung und ein Kompetenzanforderungsprofil Klarheit vermitteln und geeignete Personen motivieren, den Weg in das Leitungsamt anzustreben.
- Identifizierung geeigneter Personen für das Superintendent/innenamt
Wir regen an über das Instrument der Potentialanalyse zur Identifizierung geeigneter Personen für das Superintendent/innenamt nachzudenken.
Die Verantwortung für Auswahl geeigneter Personen sollte als Maßnahme im Rahmen der Personalentwicklung für Pfarrer/innen im Personaldezernat liegen.
Die Potentialanalyse könnte bspw. einer gezielten Förderung von Einzelpersonen in einem Mentoringprogramm vorangestellt sein, um dieses Instrument der Personalentwicklung gezielter als in der Vergangenheit einsetzen zu können. - Verhältnis Nominierungsausschuss (NomA) und Kreissynodalvorstand (KSV)
Verschiedentlich kann der Eindruck entstehen, dass einem NomA und seinen Mitgliedern (und besonders den Vorsitzenden) von Mitgliedern der Kreissynode, die die Rolle des/r „Oppositionsführer/in“ gegenüber dem KSV zugeschrieben wird. Ebenso kann gelegentlich der Eindruck entstehen, dass ein NomA sich in seinem Selbstverständnis gegenüber dem KSV als Gegengewicht versteht.
Hier wünschen wir uns stattdessen langfristig eine Kultur des – durchaus kritisch – konstruktiven, arbeitsteiligen Miteinanders von KSV und NomA.
Konkret regen wir an, dass von KSV und NomA gemeinsam ein Kompetenzprofil erarbeitet wird, dass den jeweiligen Anforderungen vor Ort entspricht.
- Schulung der Nominierungsausschüsse (NomA)
Dem NomA kommt als „kreiskirchlicher Personalauswahlausschuss“ eine hohe Verantwortung im Hinblick auf die Besetzung und Gestaltung der mittleren Leitungsebene der EKvW zu.
Mit der Benennung der zwei Kompetenzfelder Leitungs- und Gemeindeerfahrung in der Kirchenordnung als Wählbarkeitsvoraussetzungen für das Superintendent-
/innenamt ist es Aufgabe der NomA, Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren, die die entsprechenden Erfahrungen und Eignungen mitbringen.
Den Mitgliedern unserer NomA sollte darum für die Wahrnehmung der ihnen gestellten Aufgabe, geeignete Schulung zur Verfügung gestellt werden.
Inhalte solcher Schulungen könnten bspw. Methoden sein, die eine Vergleichbarkeit der Behandlung verschiedener Bewerber/innen im Verfahren sicherstellen und die Beachtung/Umsetzung eines vorher (vom KSV) erarbeiteten Kompetenzprofils gewährleisten.
Die Schulungsinhalte könnten im Vorfeld in einer AG erarbeitet werden. Dort könnte ebenfalls bedacht werden durch wen und in welcher Form Schulungen durchgeführt werden können. Der Pfarrverein wäre zur Mitarbeit in einer solchen AG bereit.
Stellungnahme des Vorstandes des westfälischen Pfarrvereins zum NKF-Westfalen
Das Neue Kirchliche Finanzsystem (NKF) wird zurzeit in den Kirchenkreisen Münster, Iserlohn und Lüdenscheid-Plettenberg, den sogenannten Pilotkirchenkreisen, erprobt und eingeführt. Hauptmerkmal des NKF ist die Umstellung vom bisherigen System der Kameralistik auf das System der doppelten Buchführung, die Doppik. Nach 2013 soll es verbindlich in allen Gemeinden eingeführt werden.
Stellungnahme zu dem Ausführungsgesetzes zum Pfarrdienstgesetz EKD
Nachdem der Geschäftsführende Ausschuss des Westfälischen Theologinnenkonventes (GA WTK) und der Pfarrverein in ausführlichen Stellungnahmen zum PfDG.EKD im Februar 2011 dieses im Grundsatz zustimmend zur Kenntnis genommen haben als einen Weg in die richtige Richtung auf Vereinheitlichung der unterschiedlichen Gesetzeslage in den einzelnen Gliedkirchen, nehmen wir nun Stellung zum Ausführungsgesetz zum PfDG.EKD in der EKvW.
„Vom Nationalgott Jahwe zum Herrn der Welt und aller Völker«
Die Veröffentlichung des Artikels „Vom Nationalgott Jahwe zum Herrn der Welt und aller Völker« von Jochen Vollmer im Deutschen Pfarrerblatt 8/2011 hat in der Leserschaft und darüber hinaus teils heftige Kontroversen ausgelöst. Der Vorstand des Verbandes evangelischer Pfarrerinnen und Pfarrer in Deutschland hat sich aus diesem Grund am Donnerstag, 1.9.2011, zu einer Sondersitzung in Hannover getroffen und folgende Stellungnahme verabschiedet. Hier erfahren Sie mehr
Zur Diskussion: Das Pfarrbild der Zukunft
Kaum ein anderes Thema beschäftigt derzeit kirchenleitende Gremien und Pfarrvereine in den einzelnen Landeskirchen mehr als die Diskussion um die Reform des Pfarrberufs. Den Anstoß in der westfälischen Landeskirche gab die Reformvorlage »Kirche mit Zukunft«, die im Hinblick auf das dort dargestellte Pfarrbild vom Vorstand des westfälischen Pfarrvereins kritisch kommentiert wurde, nachzulesen im Archiv Stellungnahme vom 22. Januar 2001.
Entwicklung eines Leitbildes
Parallel zu den landeskirchlichen Entwürfen entwickelt seit 1999 der Verband der Pfarrvereine in Deutschland das Leitbild »Pfarrerinnen und Pfarrer in der Gemeinde«, dessen vorläufige Endfassung in der April‑, Maiausgabe des Dt. Pfarrerblattes veröffentlicht wird. Der Vorstand des westf. Pfarrvereins hat sich vorab mit diesem Leitbild beschäftigt und befürwortet in der Grundtendenz die dort entwickelten Leitlinien.
Erklärtes Ziel des Verbandes ist »die Überprüfung des Leitbildes an der Realität des Pfarramtsalltags«. Deshalb bittet der Vorstand alle Vereinsmitglieder, die o.g. Ausgabe des Pfarrerblattes besonders aufmerksam zu lesen, das dort veröffentlichte Leitbild kritisch zu kommentieren und Rückmeldungen an die Adresse des Vorstands zu geben.
Thema der Landesynode
Auf landeskirchlicher Ebene wurde im Zuge der Pfarrbilddiskussion auf der Synode der EKvW 2001 eine Projektgruppe beauftragt, an einem künftigen Pfarrbild weiterzuarbeiten. Arbeitsgrundlage für diese Projektgruppe sind die auf der Synode ausgeführten und bereits in der Reformvorlage thematisierten Aspekte des pfarramtlichen Dienstes. Der Vorstand des Pfarrvereins hat sich auf seiner Klausurtagung im Februar damit beschäftigt, die Einbringung zur Synode kritisch gelesen und, wie nachfolgend zu lesen ist, kommentiert.
Entsprechend zum Leitbild — Entwurf des Verbandes bittet der Vorstand auch hier um Stellungnahme der Pfarrvereinsmitglieder, damit die Reform des Pfarrbildes nicht nur durch synodale Gremien erfolgt, sondern auch und vor allem durch die Betroffenen selbst, die nach Meinung des Vorstands die wichtigsten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Kirche sind, die Pfarrerinnen und Pfarrer.
Da der Text der Synodenvorlage nicht allen bekannt ist, wird er der jeweiligen Stellungnahme des Pfarrvereins in Auszügen vorangestellt.
Stellungnahme des Pfarrvereins
1. Konzeption, Stellenbeschreibung, Aufgabenklärung, Anforderungsprofil
- Es wird gebeten, eine Ergänzung der Kirchenordnung vorzubereiten, nach der es zu den Grundaufgaben eines jeden Presbyteriums gehört, eine Gemeindekonzeption zu erstellen und diese regelmäßig zu überprüfen und fortzuschreiben.
- Es wird gebeten, eine Regelung zu treffen, nach der vor der Besetzung einer Pfarrstelle die Erstellung einer Gemeindekonzeption verbindlich gemacht wird.
- Es wird gebeten, den Gemeinden zur Erstellung von Gemeindekonzeptionen Handreichungen und Musterdienstanweisungen zur Verfügung zu stellen.
- Es wird gebeten, Dienstanweisungen dahingehend zu überprüfen, in wie weit sie Hilfestellungen zur Erfüllung des Dienstes leisten. Dies soll in Zusammenarbeit mit Presbyterinnen und Presbytern sowie den Stelleninhaberinnen und Stelleninhabern geschehen.
- Es sollen für die einzelnen pfarramtlichen Aufgaben Standards entwickelt werden. Dabei soll insbesondere der Arbeitsaufwand für Verwaltungstätigkeit reduziert werden.
PV kritisiert, dass der Begriff »Gemeindekonzeption« hier nicht klar definiert ist. Bedeutet er, dass sich jede Gemeinde auf ein Handlungsfeld kirchlicher Arbeit zu spezialisieren hat ( z.B. Gemeinde X konzentriert sich auf Altenarbeit, Gemeinde Y auf Jugendarbeit, Gemeinde Z auf Kirchenmusik, etc.), führt dies konsequenterweise zur Auflösung des parochialen Systems, da keine Gemeinde mehr das umfassende Spektrum der kirchlichen Arbeit bedienen würde und nur noch Gemeinden mit schwerpunktmäßig einem Arbeitsfeld ausgebildet werden. Gemeindeglieder, die anderer Angebote als die der Ortsgemeinde bedürfen, sind auf andere Gemeinden angewiesen und fühlen sich letztenendes »ihrer« Gemeinde nicht mehr zugehörig.
Bedeutet »Gemeindekonzeption« hingegen, Konsequenzen zu ziehen aus den Stärken und Schwächen in der gemeindlichen Arbeit, aus dem Aufzeigen demographischer Strukturen und Entwicklungen, können daraus fruchtbare Perspektiven für die gemeindlichen Aufgaben und für gezielte Projekte gewonnen werden.
In der Forderung nach ausführlichen Dienstanweisungen sieht sich der PV bestätigt, denn schon seit langem hat der PV in Gesprächen mit der Kirchenleitung darauf hingewiesen, dass insbesondere für die PfarrerInnen z.A. und i.E. in 50% bzw. 75% Stellen der eingeschränkte Dienstumfang in der Dienstanweisung eindeutig geregelt werden muss. PV begrüßt die geplante Reduzierung des Arbeitsaufwands für Verwaltungstätigkeiten durch die PfarrstelleninhaberInnen. Es ist allerdings fraglich, wie dies umgesetzt werden kann, da derzeit die Stundenzahl der Verwaltungskräfte reduziert wird und viele Verwaltungsarbeiten durch die PfarrerInnen geleistet werden müssen.
2. Grundhaltung, Sach- und Fachkompetenzen/Aus‑, Fort‑, und Weiterbildung
Es wird gebeten, bestehende Konzepte zur Aus -, Fort und Weiterbildung im Zusammenhang mit der Reformdiskussion zu überprüfen. Es ist wünschenswert, Fortbildung über die in den ersten Amtsjahren (FEA) übliche hinaus verpflichtend zu gestalten. Auch ist zu prüfen, ob es eine institutionalisierte Öffnung zu Fortbildungseinrichtungen und — angeboten anderer Landeskirchen geben kann.
PV findet, dass eine generelle Verpflichtung zur Fortbildung über die FEA hinaus nach derzeitiger Lage wenig überzeugend ist. Vielmehr sollten Fortbildungen zum Gegenstand der Mitarbeitergespräche mit den Superintendenten werden, damit dort verbindlich geklärt werden kann, ob und welche PfarrerInnen an Fortbildungen teilnehmen. Der PV begrüßt die Öffnung zu Fortbildungsangeboten anderer Landeskirchen und deren Akademien, da diese eine attraktive Ergänzung zu den Angeboten der EKvW darstellen und ein EKD-weiter Austausch für die eigene Arbeit durchaus fruchtbar sein kann.
3. Personalplanung/Personalentwicklung
Die Problematik der Statusunterschiede bei den Theologinnen und Theologen der Landeskirche ist bei der Weiterarbeit am Pfarrbild mit dem Ziel einer Flexibilisierung und Klärung zu bearbeiten.
Für die Gleichstellung von Theologinnen und Theologen sind geeignete, rechtlich verbindliche Instrumentarien zu entwickeln.
Die Personalplanung für Theologinnen und Theologen und andere Mitarbeitende soll organisatorisch und rechtlich dauerhaft ermöglicht werden unter der Einbeziehung des Aspekts der Dienstgemeinschaft.
Es sollen Möglichkeiten der Personalplanung für Theologinnen und Theologen in unserer Kirche erörtert und vorgeschlagen werden.
PV begrüßt, dass die Problematik der sog. Statusunterschiede bei Theologinnen und Theologen gesehen wird, da hier besonders im Hinblick auf die hohe Zahl der PfarrerInnen z.A. und i.E dringend Klärungsbedarf besteht. Diese Klärung muss auf der Grundlage der presbyterial-synodalen Ordnung erfolgen ( z.B. Stimmrecht im Presbyterium, Gehaltsgefüge, Beauftragung mit übergemeindlichen Aufgaben, usw.).
Gleichzeitig setzt sich der PV dafür ein, dass in Sachen Personalplanung eine gewisse Flexibilität herrschen sollte, damit z.B. PfarrstelleninhaberInnen die Möglichkeit haben, eine andere Aufgabe auch außerhalb einer Pfarrstelle ausüben zu können.
Schon lange ist es ein Anliegen des PV, auf eine verlässliche und konstruktive Personalplanung in Zusammenhang mit der Finanzplanung hinzuwirken.
4. Arbeitszeit
Es wird gebeten, für diese Problematik unter Berücksichtigung der Erfahrungen in anderen Landeskirchen und Arbeitsbereichen Verbesserungsvorschläge zu entwickeln.
PV nimmt befriedigt zur Kenntnis, dass die Arbeitszeitproblematik nun endlich in den Blick genommen wird. Der Pfarrberuf lässt bekanntlich eine klare Abgrenzung von Arbeitszeit und Freizeit nicht zu, weshalb alle Versuche der Aufteilung in dieser Richtung (z.B. das schwedische Modell mit Zeitkontingenten für Gottesdienste und Amtshandlungen) fragwürdig sind. Generelle Lösungen sind deshalb nicht zu befürworten. Vielmehr sollte die Verteilung von Arbeits- und Freizeit im Presbyterium geregelt werden und bei Bedarf jeweils konkret im Einzelfall Gegenstand der Mitarbeitergespräche mit den Superintendenten werden. Allerdings ist durch § 48 (2) und § 50 Pfarrerdienstgesetz eine gewisse Flexibilität in der Gestaltung des Dienstes bereits vorgegeben.
5. Residenzpflicht und Erreichbarkeit
Es wir gebeten, auf der Basis der grundsätzlichen Beibehaltung der Residenzpflicht die Möglichkeit einer Flexibilisierung der Dienstwohnungspflicht nach örtlichen Gegebenheiten zu prüfen; die Situation der Pfarrerinnen und Pfarrer i.E. ist mit zu berücksichtigen. PV hat bereits in der Stellungnahme zur Reformvorlage eine Flexibilisierung der Dienstwohnungspflicht bei Beibehaltung der Residenzpflicht befürwortet. Dabei hält der PV an seiner Auffassung fest, dass jede neu zu erstellende Rechtsgrundlage das Wohnen in einer Dienstwohnung in finanzieller Hinsicht deutlich verbessern muß.
6. Rat zum Stellenwechsel
Es wird gebeten, für den Komplex »Rat zum Stellenwechsel« einen Prüfauftrag zu erteilen und das Ergebnis gegebenenfalls dann in den presbyterial-synodalen Prozess einzubringen.
PV hält es nach wie vor für erstrebenswert, wenn mehr Mobilität im Stellenwechsel für alle Berufsgruppen in der Kirche erfolgt. Allerdings sollte der Rat zum Stellenwechsel erst dann erfolgen, wenn der Prüfungsauftrag ergeben hat, dass ein Stellenwechsel für alle Beteiligen sinnvoll und möglich ist.
7. Besoldung
Die in der Thematik »Besoldung und Versorgung« angesprochenen Probleme müssen im Rahmen der Weiterarbeit am Pfarrbild weiterverfolgt und unter angemessener Beteiligung der Betroffenen bearbeitet werden.
PV fordert, dass die Besoldung aller Pfarrerinnen und Pfarrer am vergleichbaren öffentlichen Dienst orientiert bleiben muß, was ein Festhalten an der Besoldungsgruppe A13 mit Aufstieg zu A 14 bedeutet. Wie eine Umfrage des PV 1997 unter den Pfarrerinnen und Pfarrern in der EKvW ergeben hatte, war die Bereitschaft zur finanziellen Solidarität und damit zu Gehaltseinschränkungen innerhalb der TheologInnenenschaft durchaus vorhanden, unter der Voraussetzung daß sie einen begrenzten Zeitraum umfasst. Deshalb betont der PV, dass die Wiedereinführung der vollen Sonderzuwendung im Jahr 2004 erfolgen muß, wie dies ja auch von der Synode 1998 beschlossen wurde.
8. Leitungshandeln
Im Blick auf die Strukturklarheit sind folgende Zusammenhänge zu prüfen:
- Klärung von Aufsicht, Leitung, Geschäftsführung und Ausführung
- Evaluation im Hinblick auf Leitung, Aufsicht und Ausführung auf der Basis der presbyterial-synodalen Ordnung
- Etablierung von Planungsgesprächen zwischen Landeskirche, Kirchenkreisen und Gestaltungsräumen, Kirchenkreis und Kirchengemeinden
- Begleitung der Planungsgespräche durch eine zu entwickelnde vereinfachte Form der Visitation
- Etablierung von Fortbildung für hauptamtliche Leitungsverantwortung
- Prüfung von zeitlich befristeten Zulagen für weitere an der Leitung beteiligte Personen
- Klärung des Aufgabenfelds Dienstaufsicht und Seelsorge
- Nutzung der in der Kirchenordnung vorgesehenen regionalen Gliederungen der Kirchenkreise, z.B. zur Erprobung von Delegation im Blick auf Jahresdienstgespräche. Dabei sind die unterschiedlichen Größen und Strukturen der Kirchenkreise zu berücksichtigen.
- Etablierung von Fortbildung und Supervision zur Qualifizierung des Leitungshandelns für Haupt- und Ehrenamtliche in den jeweiligen Arbeitszusammenhängen.
PV setzt voraus, dass für jedes Leitungshandeln transparente Strukturen um der Klarheit und Eindeutigkeit willen geschaffen werden. Das Leitungsamt und damit das Leitungshandeln in der Kirche wird auf Kirchenkreisebene nach Art. 112 KO durch den Superintendenten und den KSV ausgeübt.
Nach Meinung des PV ist dies für die Leitung eines Kirchenkreises vollkommen ausreichend, wenn die Kirchenkreise so strukturiert sind, dass die Leitung durch eine Person bzw. Gremium möglich ist. Der PV spricht sich deshalb gegen die Bildung von Kirchenkreisen aus, die aufgrund ihrer Größe nicht mehr von einem überschaubaren Gremium geleitet werden können und in dem Zusammenhang auch gegen die Bestellung zusätzlich an der Leitung beteiligter Personen. Die für diese Personen und ihre Tätigkeit zusätzlich geplanten Zulagen lehnt der PV ab, weil dadurch das bestehende Gehaltsgefüge weiter auseinanderdifferenziert wird und neue Statusunterschiede geschaffen werden.
Im Blick auf die Gremienarbeit sind folgende Bereiche zu prüfen:
- Verkleinerung der Synoden
- Gemeindesatzungen, in denen strategische Leitung, Geschäftsführung, Delegation von Aufgaben an Ausschüsse, zeitlich befristete Projektgruppen definiert werden
- Wechsel im Vorsitz des Presbyteriums nicht unbedingt turnusmäßig
- Verkürzung der Amtszeit von Presbyterinnen und Presbytern bei Wahrung einer Überlappung der Amtsperioden
PV befürwortet eine Verkleinerung der Synoden, weil dadurch die Arbeitsfähigkeit dieses Gremiums effektiver sein kann. Voraussetzung dafür ist aber, dass die Repräsentanz aller Gemeinden gewährleistet bleibt. Gemeindesatzungen machen z.B. in Gemeinden mit mehreren Pfarrstellen Sinn, wenn dadurch eine strukturelle Transparenz geschaffen wird. Andererseits besteht die Gefahr, dass durch Ausschüsse und Projektgruppen eine Überorganisation geschaffen wird, die die Machermentalität fördert und ein Gemeindemanagment installiert wird, das die presbyterial-synodalen Strukturen unterläuft, ihnen entgegenarbeitet oder gar an ihre Stelle tritt.
Der PV spricht sich deshalb entschieden für ein Leitungshandeln auf der Basis der presbyterial-synodalen Ordnung aus, da sie ein in eine Ordnung gegossenes Kirchenverständnis ausdrückt, das begleitet ist von den Lehren, die aus der Kirchengeschichte gewonnen wurden. Die presbyterial-synodale Ordnung oder Veränderungen an ihr und Eingriffe in sie können und dürfen nicht zum Diskussionsgegenstand werden, denn allein auf ihrer Grundlage sind erst Reichtum und Vielfalt in der EKvW entstanden. Deshalb haben Planungsgespräche, Aufsicht und Ausführung von Leitung ihre Grenzen in den durch die presbyterial-synodale Ordnung gegebenen Verantwortungsbereichen.